PSYKOLOGINEN TUTKIMUS & REKRYTOINTI

Pitääkö työhönottotilanteessa esittää jotakin vai voiko olla oma itsensä?

Olen viime aikoina kuullut lähestulkoon kauhujuttuja psykologisesta temppuilusta, jota työhönotossa toisinaan käytetään. Tositv:stä kopioitua kisailutyyliä saatetaan käyttää karsimaan jyvät akanoista. Ajatuksena on laittaa työnhakijat kovaan paikkaan ja katsoa kuka siinä parhaiten selviää. Tällaista menettelyä käytetään myös aloilla, joissa työtehtävät eivät vaadi erityistä rohkeutta, kilpailuhenkeä tai sanavalmiutta. Jotkut kuulemistani hyväksymis- ja hylkäämisperusteista ovat olleet täysin mielivaltaisia ja perustuneet valitsijan ennakkoluuloihin. 

Ilmiö ei sinänsä ole uusi. Nobel-palkittu psykologi Daniel Kahneman muistelee kirjassaan Thingking Fast and Slow (s. 209à) asevelvollisuusaikaansa Israelin armeijassa. Hän oli tuolloin psykologian opiskelija, joten hänet laitettiin testaamaan upseereiksi aikovia. Käytössä oli brittien toisen maailman sodan tarpeisiin kehittelemä ”johtajuuden ryhmähaaste”: Kahdeksan hengen joukko toisilleen tuntemattomia sotilaita laitettiin selviytymään eräänlaisesta esteradasta. Tehtävän ratkaisu vaati älykkyyttä, hyvää fyysistä suorituskykyä, ryhmätyötä ja stressinsietokykyä. Kanhneman kollegoineen tarkkaili sotilaita: kuka oli sinnikäs ja sai uupuneen ryhmän yrittämään uudelleen, kuka oli taipuvainen syyttelemään muita, kuka organisoi toimintaa, kuka oli kuumapäinen, kuka luovuttaja... Monituntisen session jälkeen testaajat uskoivat saaneensa selville sotilaiden todellisen luonteen ja antoivat lausuntonsa.  Tuo brittiarmeijan kehittelemä testi on paljon parempi kuin monet nykytyöhönotossa käytetyistä pikatempuista tai tositv:n nöyryytyskisoista. Siltikin arvioinnin osumatarkkuus oli Kahnemannin mukaan vain vähän arpomista parempi: Todella monet testissä loistaneet paljastuivat tositilanteissa keskikertaisiksi ja monet testissä haparoineet loistivat tositilanteissa. Armeija kuitenkin jatkoi testin käyttämistä, eivätkä testaajat edes muuttaneet lausuntojaan varovaisemmiksi. Nuori Kahneman sopeutui tähän, vaikka asia vaivasi häntä. Myöhemmin tällaisten ajatteluvirheiden tutkimisesta tuli hänelle ura ja elämäntehtävä.

Paljastuuko hakijan tosi luonne kovissa paikoissa?

Miksi armeijan testaus ei toiminut? Entä miksi testaajat uskoivat testiinsä vastoin todisteita? Kahnemannin mukaan kyse oli ”se mitä näen, on kaikki mitä on”-virheestä. Testaajien havainnot sotilaiden toiminnasta testitilanteessa olivat päteviä, ehkä jopa oivaltavia. Havaintoja oli paljon, ne olivat johdonmukaisia ja ne olivat syntyneet aidosti stressaavassa tilanteessa. Testaajilla oli siis monta hyvää syytä uskoa tuloksiinsa. Heiltä jäi kuitenkin näkemättä paljon tärkeitä asioita. Miten ihmisten käyttäytyminen muuttuu, kun ryhmästä poistuu joku voimakas hahmo? Miten ihmisten käyttäytyminen muuttuu, kun he alkavat tuntea ryhmäläisensä ja välittää näistä? Miten käytös muuttuu, kun henki on vaarassa? Miten käytös muuttuu, kun takana on viikkojen väsymys ja unenpuute? Testaajat keskittyivät siihen, mitä tiesivät ja jättivät huomiotta valtavan määrän asioita, joita eivät tienneet. Siten he säilyttivät itsevarmuutensa, vaikka tutkimustulokset osoittivat menettelyn kehnouden.

Kirjassaan Musta joutsen Nassim Taleb ivailee tällaisia”se mitä näen, on kaikki mitä on” -ajattelijoita. Hän vertaa heitä possuun (tai kalkkunaan, en muista kumpaan). Joulun lähestyessä possulla on entistä enemmän todisteita siitä, että ihmiset ovat mukavia ja tuovat joka päivä ruokaa. Mitä enemmän possulla on todisteita ihmisten mukavuudesta, sen lähempänä on päivä, jolloin nuo mukavat ihmiset teurastavat possun. Tai sama asia toisella esimerkillä: kun täytän 50 vuotta, minulla on yli 18 000 elettyä päivää todisteena siitä, että en voi kuolla. Tämä logiikka on tietenkin väärä. Silti arjessa sorrumme useinkin tuohon ”se mitä näen, on kaikki mitä on” –ajatteluun.

Vähemmän tietoa on enemmän!

Nuori Kahneman jatkoi opintojaan ja tuli kriittisemmäksi. Hieman myöhemmin hän sai tehtäväkseen kehitellä uuden tavan haastatella sotilaita, jotta heille löydettäisiin sopiva tehtävä armeijassa. Kahnemanilla oli käytettävissään nuoria, älykkäitä ja empaattisia haastettelijoita, jotka olivat tottuneet 15-20 minuutin keskustelun perusteella antamaan yleiskuvan tutkittavista. Haastattelu oli vapaamuotoinen ja haastattelijoita kannustettiin käyttämään viisauttaan ja tilannetajuaan tutustuakseen kuhunkin mahdollisimman nopeasti ja luotettavasti. Jälleen kerran annettujen lausuntojen ennustearvo oli huono, lähellä täysin hyödytöntä. Kahneman uudisti haastattelun tavalla, joka herätti haastattelijoissa lähes kapinan. "Teet meistä robotteja!", hänelle valitettiin. Kahneman oli nimittäin opinnoissaan törmännyt siihen, että usein niukka mutta pätevä tilastoaineisto tuottaa pätevämmän tuloksen kuin syvällisyyteen ja monipuolisuuteen tähtäävä yleisarvio. Niinpä hän laittoi haastattelijat kysymään tylsiä: kuinka monessa työpaikassa kukin ihminen oli ollut ja kuinka kauan, kuinka hyvin hän pystyi pitämään aikataulunsa, urheiluharrastusten määrä ja laatu jne. Kahnemannin menetelmässä haastattelijat eivät päässeet osoittamaan älykkyyttään ja syvällisyyttään  - he vain esittivät sarjan yksinkertaisia kysymyksiä tosielämästä, ja saivat lopuksi antaa oman yleisarvioinsa tämän niukan aineiston perusteella. Arviointien osumatarkkuus nousi lähes täysin hyödyttömästä jonkin verran hyödylliseen. Siis sen verran kuin voi kohtuudella odottaa. 

Kahnemannin haastattelijat olivat hyviä arvioimaan henkilöiden sisäisiä ristiriitoja ja kätkettyjä motiiveja. Siksi heidän oli vaikea hyväksyä, että muutamat kohtuuttoman paljon yksinkertaisemmat ja tylsemmät selitykset voisivat olla ennustearvoltaan parempia. Haastattelija haluaisi käyttää tietenkin nitä taitoja, joissa hän on parhaimmillaan. Näin siitäkin huolimatta, että homma hoituisi paremmin vaatimattomimmilla tavoilla. Samaa on havaittu monilla muillakin asiantuntijoilla. Moni pörssisijoittaja on taitava arvioimaan yritysten liike-ideaa ja toimintakulttuuria. He sijoittavat hyviin yhtiöihin ja häviävät sijoittamisessa yksinkertaisille robottiohjelmille, jotka osaavat arvioida myös sen, että hyvien yritysten osakkeet ovat jo valmiiksi aika arvokkaita. "Se mitä tiedän, on kaikki mitä on" - virhe jälleen. 

Entä jos menen ihan lukkoon?

Entäpä nykypäivän soveltuvuukokeet ja työhönottohaastattelut Suomessa. Temppuilevat haastattelut suosivat sujuvasanaisia ja räväköitä luonteita. Osa heistä epäilemättä on oikein hyviä työssään, mutta eivät kaikki. Mikä tärkeintä - monet hiljaiset, pohdiskelevat luonteet eivät pärjää tosi-tv tyylisessä, karnevalistisessa työhönotossa. Heillä saattaa silti olla korvaamattoman tärkeitä taitoja, joita työpaikalla tarvittaisiin: luovuutta, pohdiskelevuutta, hienotunteisuutta jne. Suomessa psykologian professori Liisa Keltikangas-Järvinen onkin yrittänyt puolustaa hiljaisia introverttejä vastustamalla persoonallisuussyrjintää. Hän on oikeassa. Loppujen lopuksi hyvin harvoissa työtehtävissä tarvitaan mistään häkeltymätöntä moottoriturpaa. Luovia, ystävällisiä pohdiskelijoita tarvitaan monessakin. 

Testauksessa on yksi ehkä vieläkin syvällisempi ongelma. Oletuksena on, että ihmisten persoonallisuudet olisivat aika pysyviä. Tiettyjen temperamenttipiirteiden suhteen näin onkin, mutta ihmisten työminät kyllä muuttuvat. Moni tuntemani opettaja on esimerkiksi aloittanut liiankin arkana, mutta kehittynyt työssään vähitellen ja saanut sen verran itseluottamusta kuin työssään tarvitsee. Psykologista testausta ei minusta pitäisikään käyttää "hyvän tyypin teorian" pönkittämiseen - jos työntekijän suorituksen ajatellaan johtuvan vain hänen kyvyistään ja luonteestaan, työpaikkaa sen johtamista ja kulttuuria ja työnjakoa ei tarvitse kehittää lainkaan. Se olisi virhe. 

En silti vastusta kaikkia soveltuvuustestejä. Maltillinen ja varovainen testaus koeteluilla tutkimusmenetelmillä voi olla kaikkien etu - ihminen ei päädy ammattiin, jossa ei viihdy eikä työpaikka tai opinahjo saa riesakseen motivoitumatonta ihmistä. Asiasta tarkemmin oheisessa Marko Hamilon kirjoittamassa jutussa: 

http://www.tiede.fi/artikkeli/jutut/artikkelit/psykotesti_seuloo_hyvia_investointeja

Sen sijaan vastustan kiivaasti ja suu vaahdossa suuntausta, jossa psykologiaa käytetään hiljaisten ja varovaisten karsimiseen työpaikoilta ja varsinkin johtotehtävistä. Se nyt vain on väärin.